Conheço a Ana, de 34 anos, há vários anos. Trabalha como técnica de recursos humanos numa empresa de logística. Há três anos, suspeitou que o seu colega Rui, com funções equivalentes e menos dois anos de experiência, ganhava mais do que ela. Quando perguntou à chefia, responderam-lhe que os salários eram “assunto confidencial”. Ana engoliu em seco e voltou ao trabalho.
Se hoje fizesse o mesmo pedido, a resposta teria de ser diferente.
Desde 1 de junho de 2026, a Diretiva Europeia de Transparência Salarial (2023/970) está em vigor. E Portugal chegou a essa data sem lei nacional publicada. Um escândalo político silencioso.
O que muda, concretamente? Muito. Qualquer trabalhador pode agora exigir por escrito os critérios que determinam o seu salário, o seu nível de remuneração individual e os salários médios por género na sua categoria. A empresa tem 60 dias para responder. As cláusulas contratuais de confidencialidade salarial tornam-se ilegais. Falar sobre o que se ganha deixa de poder ter qualquer consequência.
Os anúncios de emprego passam a ser obrigados a indicar salário ou banda salarial — acabaram as fórmulas vazias do tipo “remuneração compatível com a experiência”. E fica explicitamente proibido perguntar a um candidato quanto ganhava no emprego anterior, precisamente porque as propostas baseadas em histórico salarial perpetuam desigualdades passadas.
As empresas com mais de 100 trabalhadores ficam sujeitas a relatórios periódicos sobre disparidades salariais por género. E sempre que essa disparidade ultrapasse os 5% sem justificação objetiva, a empresa fica obrigada a uma avaliação conjunta com representantes dos trabalhadores. Talvez a mudança mais profunda seja outra: em caso de litígio, já não é o trabalhador que tem de provar a discriminação — é a empresa que tem de provar que não discriminou.
A razão desta diretiva é simples e documentada. Na União Europeia, as mulheres ganham em média menos 12% por hora que os homens para trabalho de igual valor. Em Portugal, essa diferença chega a 15,4% quando se incluem prémios e subsídios — o que está acima da média europeia. Estes números não resultam apenas de opções de carreira. Resultam de décadas de opacidade deliberada que permitiu — e alimentou — discriminação estrutural.
A ausência de lei nacional de transposição não é desculpa para o incumprimento. A diretiva tem efeito direto e os seus princípios são invocáveis desde já. A ACT já o demonstrou: em janeiro de 2025 notificou milhares de empresas com disparidades superiores a 5%, exigindo justificação e planos corretivos. As empresas em incumprimento arriscam inversão do ónus da prova, indemnizações sem limite máximo, exclusão de concursos públicos e ações coletivas movidas por sindicatos e organismos de igualdade.
Falta exercer a pressão.
É preciso fazer pressão sobre o Governo para publicar urgentemente a lei de transposição com consulta efetiva dos parceiros sociais.
Fazer pressão sobre as empresas para cumprirem agora — não quando a lei nacional chegar.
E dar visibilidade pública sobre quem cumpre e quem não cumpre, porque o escrutínio da reputação é, neste momento, uma das ferramentas mais eficazes disponíveis.
Durante décadas, o sigilo salarial funcionou como um instrumento de poder. A Diretiva 2023/970 acaba com esse paradigma: a opacidade deixa de ser um direito das empresas e passa a ser uma violação da lei.
Mas as leis não se cumprem por si mesmas — e esta não é exceção.
A Ana da nossa história tem hoje mais direitos do que tinha ontem. O que ela faz com eles — e o que nós fazemos com eles — é a pergunta que fica.
