Nas escolas de administração, o recurso à prestação de serviços especializados exteriores a uma empresa utilizadora, o chamado outsourcing, é considerada uma boa prática de gestão.
Sustenta-se que, desta forma, a administração da empresa ou a direcção do serviço público concentra-se no núcleo essencial do negócio da empresa ou da instituição e externaliza para as empresas prestadoras de serviços as funções que são complementares à sua produção de bens ou serviços.
Porém, exactamente porque são complementares, os serviços prestados pelas empresas prestadoras são essenciais para a entidade utilizadora, que os contrata através de concursos ou adjudicação directa.
Actualmente, esta prática está generalizada nas empresas do sector privado e nos serviços públicos e podemos considerá-la em dois grandes grupos: aquela que é prestada por empresas no exterior da entidade utilizadora e aquela que é prestada normalmente no interior das próprias instalações desta.
Vejamos quais serão as consequências para os trabalhadores das empresas de prestação de serviços que laboram normalmente no interior das instalações do próprio utilizador, caso as alterações do Governo ao Código do Trabalho se concretizem.
A prestação de serviços está por todo o lado
Na generalidade e salvo raras excepções, estes são serviços de mão-de-obra intensiva, cujos trabalhadores auferem níveis salariais relativamente baixos, sem exigência de qualificações escolares elevadas, com muito pouca ou nenhuma incorporação tecnológica e com índices de precariedade relevantes.
Habitualmente, encontram-se trabalhadores de empresas prestadoras de serviços em todos os locais – fábricas, centros comerciais, serviços administrativos, estádios desportivos, estabelecimentos de saúde e de ensino, transportes públicos, infraestruturas críticas (aeroportos, portos e barragens, por exemplo) e serviços públicos em geral. Seja no contacto directo com o público seja fora da visão do público, estes trabalhadores são, efectivamente, imprescindíveis para o normal funcionamento das empresas e serviços.
Esta prestação de serviços concentra-se especialmente em três sub-sectores: limpeza industrial, cantinas/restauração e vigilância privada.
No conjunto dos subsectores de prestação de serviços, estima-se que estão envolvidos sensivelmente duas centenas de milhares de trabalhadores destes serviços em Portugal e dezenas de milhões a nível europeu.
Fortíssima concorrência e grande rotatividade
Um dos elementos caracterizadores desta actividade económica é a prática de concursos, o que se traduz na possibilidade de a entidade utilizadora substituir as empresas prestadoras que laboram nas suas instalações.
O elemento-chave da decisão é o valor-base da empreitada, especialmente nos serviços públicos. A empresa que apresentar no concurso o valor mais baixo, ganha a empreitada.
Desta forma, a entidade utilizadora promove uma concorrência fortíssima entre as empresas concorrentes. O resultado deste processo é que, ao contrário do passado, em que a renovação automática do contrato de prestação de serviços era uma prática usual, actualmente, a existência de concursos é a normalidade. Assim, periodicamente, o utilizador pressiona as empresas prestadoras a reduzirem o valor dos serviços que prestam. Esta é uma das razões por que, nos últimos anos, se assiste a uma grande rotatividade de empresas prestadoras nas entidades utilizadoras.
Sobrecarga dos trabalhadores e baixos salários
Para ganhar o concurso, a empresa prestadora tem de apresentar o preço mais baixo. Para isso, pode agir em dois campos: (i) ou reduz a respectiva margem de lucro (ii) ou reduz os custos de produção.
A primeira hipótese é, habitualmente, afastada porque as empresas recusam reduzir as suas margens de lucro; portanto, a segunda hipótese é a preferida.
Os custos de produção em empresas de mão-de-obra intensiva são, principalmente, os inerentes ao custo do trabalho. Dependente dos subsectores, estima-se que estes representam, em média, entre 65% e 75% da produção do serviço. É, pois, principalmente sobre os custos do trabalho que a empresa prestadora age para efectuar a redução de custos de produção.
A fórmula de redução varia, mas, na generalidade, são as seguintes: níveis salariais relativamente baixos; redução das equipas de trabalho (o que representa sobrecarga dos ritmos de trabalho dos trabalhadores ao serviço); aumento das jornadas diárias/semanais de trabalho; eliminação, redução ou não pagamento de direitos laborais (trabalho suplementar, trabalho em dia de descanso, trabalho noturno, entre outras componentes retributivas).
Estas práticas, umas legais e outras manifestamente ilegais, não têm um padrão de aplicação. Consoante os subsectores, existem variadas circunstâncias que condicionam ou que promovem a aplicação de uma ou de várias destas (más) práticas: a existência, ou não, de legislação reguladora sectorial apropriada; se a fiscalização é atenta e actuante; se o utilizador controla pormenorizadamente a prestação de serviço; se existe maior ou menor dificuldade de recrutamento de mão-de-obra; se existe influência e acção sindical relevante – e, neste particular, a contratação colectiva e o índice de precariedade nas relações laborais são fulcrais.
Essencial a capacidade de resposta rápida
Às empresas prestadoras, a prática de concursos coloca uma outra questão – a da mão-de-obra, ou seja, a questão laboral. É necessário entender que estamos a tratar de concursos que podem envolver 30, 50, 100 ou 200 trabalhadores e, nalguns casos, mesmo 400 ou 500, inúmeras vezes distribuídos geograficamente pelas instalações do utilizador ao longo do país.
Se perder o concurso do contrato de que é concessionária, que fazer aos seus trabalhadores adstritos a esse utilizador? O despedimento colectivo não é solução, pois envolveria um valor global muito elevado a pagar aos trabalhadores pela empresa prestadora. Por outro lado, se ganhar um concurso para um novo contrato, como recrutar trabalhadores para o realizar? Geralmente o utilizador toma a decisão sobre o concurso num prazo relativamente curto (de poucos dias) e, nesta circunstância, dificilmente se consegue recrutar, organizar e operacionalizar uma equipa numerosa num ambiente de trabalho novo cujas rotinas são desconhecidas.
Estas questões relacionam-se directamente com a essência do próprio conceito da prestação de serviços – a sua especialização e a capacidade da sua realização eficientemente. A empresa prestadora, após vencer o concurso, tem de o operacionalizar imediata e eficientemente. Se o não conseguir fazer, é a sua reputação que fica em causa no mercado.
Instabilidade é a regra
Aos trabalhadores, a rotatividade de empresas prestadoras em consequência dos concursos, coloca também uma consequência directa: a questão da estabilidade de emprego, o que se relaciona directamente com a antiguidade do trabalhador, a respectiva efectividade e a manutenção de direitos específicos adquiridos.
Concretamente, o que sucede aos trabalhadores destacados pela empresa prestadora de serviços para as instalações de uma entidade utilizadora, no caso desta decidir mudar de empresa prestadora? Acompanham a empresa prestadora de serviços, sua entidade patronal, quando esta perde o concurso? São alvo de um despedimento colectivo realizado por esta, recebem a indemnização e inscrevem-se nos centros de emprego? A nova empresa prestadora contrata-os para continuarem o mesmo trabalho no utilizador? E, se for assim, em que condições o faz?
Estabilidade, antiguidade, efectividade, previsibilidade
Para o trabalhador, o fundamental é a estabilidade do emprego. Por um lado, prefere manter-se no mesmo local de trabalho (ou seja, nas instalações do utilizador) e, por outro, quer garantir que a mudança de empresa prestadora seja realizada de forma a que a antiguidade de trabalho na sua anterior empresa empregadora não se perca quando uma nova empresa prestadora passa a ser concessionária do serviço.
A continuidade no local de trabalho é a garantia de que continua a prestar o serviço para o qual foi contratado e a sua antiguidade (e respectiva efectividade) consolida esta asserção.
Para o trabalhador, a sua antiguidade tem de ser o resultado da soma dos vários períodos temporais de trabalho em cada uma das empresas prestadoras para as quais trabalhou e que se foram sucedendo na entidade utilizadora em que presta serviço.
A mudança de empresas mantendo os direitos laborais é fundamental para concretizar este objectivo.
Esta é a chave para garantir e disseminar a efectividade dos trabalhadores no sector de prestação de serviços e, consequentemente, para combater com eficácia a precariedade.
Para as empresas, o fundamental é ter um processo de libertação de responsabilidades laborais, no caso de perder um concurso, ou, no caso de o ganhar, ter uma equipa disponível e conhecedora do ambiente de trabalho para continuar a prestar o serviço.
A distinção entre empresas faz-se pelo critério preço e pelo critério de eficiência da gestão da empreitada, ou seja, da mudança de direcção, da organização funcional e da supervisão.
Em síntese: a questão essencial é a criação de um quadro de previsibilidade para as duas partes aquando dos concursos, assegurando os interesses fundamentais de cada uma.
Como criar um quadro de previsibilidade
Todas estas questões foram colocadas inicialmente, quando a generalização da utilização de empresas prestadoras de serviços especializados passou a ser o novo normal no sector privado e nos serviços públicos.
A questão principal na época foi a criação do referido quadro de previsibilidade. Para os trabalhadores, assegurar a estabilidade de emprego, mantendo-se no local de trabalho e garantindo a antiguidade e consequente efectividade; para as empresas, criar estabilidade na área laboral.
Esta é a questão que, depois de tantos anos e após inúmeras convenções colectivas e várias alterações legislativas, continua a ser, para ambas as partes, um elemento essencial na prestação de serviços.
E tanto assim é que, neste momento, mais uma vez esta questão é objecto de uma importante proposta governamental de alteração legislativa, como veremos a seguir.
Manter os trabalhadores sob pressão
Ao longo dos anos, em Portugal, o quadro contratual e legislativo desta situação sofreu importantes alterações.
Após o 25 de Abril e através da contratação colectiva, dois sectores prestadores de serviços, o da limpeza industrial e o das cantinas e refeitórios, resolveram este importante problema estabelecendo na respectiva convenção colectiva que a mudança de empresa contratada pela entidade utilizadora se realizaria com manutenção do trabalhador no seu local de trabalho e contagem da antiguidade.
Desta forma, sindicatos e associações patronais definiram normas contratuais nas quais os interesses dos trabalhadores e das empresas ficaram devidamente estabelecidos e protegidos.
Nessa época, num outro sub-sector, o da vigilância privada, não foi possível proceder da mesma forma por oposição fortíssima das empresas e da sua associação patronal. Não aceitaram a norma da manutenção do trabalhador no seu local de trabalho e a regra de aferir a respectiva antiguidade. Porquê? Porque as empresas deste sub-sector pretendiam manter o trabalhador sob pressão, criando-lhe forte instabilidade emocional devido à imprevisibilidade na mudança e à previsível precariedade laboral.
Em 2004, o Código de Trabalho, que então entrou em vigor, no seu Artº. 285º, estabeleceu um regime em que, no caso de uma empresa ou um seu estabelecimento, ser transferido para outra entidade, no todo ou em parte, passaria a estar garantida a continuidade das condições de trabalho e os direitos laborais dos trabalhadores nela adstritos.
Apesar de não ser especificamente direccionado para o sector de prestação de serviços, este artigo abriu a porta para salvaguardar os interesses dos trabalhadores e das empresas.
Em 2018, no sub-sector da Vigilância Privada, entrou em vigor um contrato colectivo de trabalho celebrado entre os principais sindicatos do sector e a principal associação patronal, que, finalmente, gerou um regime de previsibilidade para os trabalhadores (e as empresas) aquando da mudança de empresas como atrás se descreveu.
Com a celebração deste contrato colectivo, a esmagadora maioria do sub-sector da vigilância privada passou a estar abrangida pelo princípio da previsibilidade.
Porém, uma outra associação deste sub-sector recusou subscrever este CCT por discordar desta importante alteração contratual.
Também em 2018, entrou em vigor uma alteração do Artº. 285 com a Lei 14/2018, que reforça os direitos dos trabalhadores das empresas prestadoras de serviços.
Porém, é em 2021, com a Lei 18/2021, que se procedeu a uma alteração relevante ao Artº. 285º do Código de Trabalho, que clarificou e melhorou as condições dos trabalhadores quando se realizam essas mudanças, concretamente, com a inclusão de um número específico, o número 10.
A partir de 1.Maio.2023, com as alterações produzidas no Código do Trabalho pela Agenda do Trabalho Digno, reforçaram-se os direitos destes trabalhadores.
Direitos dos trabalhadores têm sido garantidos
Actualmente, a generalidade de empresas dos subsectores que temos referido actua dentro deste quadro normativo e da aplicação do CCT sectorial.
Também de uma forma geral, o actual Artº. 285º (Transmissão de estabelecimento) protege os interesses dos trabalhadores porque estabelece que, quando uma empresa cessa a actividade económica no utilizador, assegura a manutenção do trabalhador no local de trabalho e transmite à nova empresa concessionária do serviço a relação laboral dos trabalhadores adstritos àquele utilizador, com todos os seus direitos.
Porém, continua a haver empresas que continuam a actuar ilegalmente, em particular na vigilância privada. Um dos combates sindicais mais frequentes é o da mudança de trabalhadores com todos os direitos adquiridos, especialmente a antiguidade e a efectividade. Combates duros e exigentes, realizados sindical ou juridicamente, mas que têm sido coroados de êxito.
Assim, passo a passo, através da luta sindical e jurídica, da negociação entre parceiros sociais e da contratação colectiva ou através da intervenção junto das instituições políticas – em especial, da Assembleia da República – e da consequente acção legislativa, os direitos dos trabalhadores das empresas prestadoras de serviços foram sendo arduamente conquistados.
Proposta do Governo visa reinstaurar a instabilidade…
Com a publicação deste seu projecto, o Governo AD pretende fazer retroceder todo este caminho porque altera cirurgicamente o actual Artº 285º (Efeitos da transmissão de empresa ou estabelecimento).
Concretamente, neste artigo, observa-se a revogação do n.º 10. Além de colocar em causa a aplicação deste artigo e regime à adjudicação de contratação de serviços de limpeza e de vigilância, visa eliminar a tese que vinha ganhando dimensão doutrinária e institucional, no sentido de que o objetivo deste n.º 10 é a transmissão automática de empresa ou estabelecimento nos casos e circunstâncias nele previstos.
A alteração do nº13 ajusta a norma à eliminação dos números 7, 8 e 9 deste artigo.
O objetivo da alteração deste artigo é evitar a transmissão automática que o n.º 10 impunha no âmbito da prestação de serviços (tese que vinha ganhando forte dimensão) e regressar à discussão, caso a caso, de ter havido ou não a transmissão de uma unidade económica, regressando igualmente às controvérsias judiciais e à insegurança dos trabalhadores quanto à manutenção do seu emprego.
E, desta forma, favorece objectivamente as empresas que sempre recusaram e que pretendem eliminar o princípio da previsibilidade que vimos referindo.
…e intensificar o conflito social
Esta proposta do Governo faz, como já dissemos, “tábua rasa” de uma prática positiva de dezenas de anos de contratação colectiva e de alterações legislativas progressivas.
A mudança de empresas com direitos assegurados dos trabalhadores é uma constante após cerca de cinquenta anos nos sub-sectores da limpeza industrial e das cantinas e refeitórios e de oito anos no da vigilância privada. Esta realidade é conseguida através da sua normal efectivação pelas empresas e trabalhadores. Quando existe oposição de empresas, em especial na vigilância privada, os conflitos laborais têm sido solucionados através da acção sindical e pelos tribunais, numa prática consolidada pela jurisprudência ao longo dos anos!
Actualmente, as mudanças de empresas são realizadas normalmente, pois o processo está mecanizado e os trabalhadores e as empresas estão, na generalidade, tranquilas.
Com esta alteração, as grandes beneficiárias seriam exactamente aquelas empresas que têm recusado a transmissão de estabelecimento com os direitos adquiridos pelos trabalhadores.
O objectivo do Governo é claro: aumentar a precarização para criar um ambiente de receio nos trabalhadores que reduza o seu espírito combativo, permitindo às empresas aumentar a exploração e, consequentemente, os seus lucros.
Para os trabalhadores, a sua consequência seria a da perda de direitos, especialmente o da manutenção no local de trabalho e o da antiguidade e efectividade. Perderiam os direitos que possuíam na anterior empresa quando fossem contratados na nova.
Se esta alteração legislativa entrasse em vigor, nos sectores da prestação de serviços também haveria um retrocesso laboral – aumentaria a precariedade, a negociação colectiva seria muito mais difícil e, inevitavelmente, o conflito social intensificar-se-ia.
