Um Direito do Trabalho afastado do desígnio essencial e originário de protecção dos trabalhadores

A contratação colectiva na Constituição da República Portuguesa

Começo a minha intervenção sobre este tema tomando como ponto de partida a concepção constitucional do “direito à contratação colectiva”.

Como dizem Gomes Canotilho e Vital Moreira, o direito à contratação colectiva “é um direito cujos titulares são directamente os trabalhadores”, significando “o direito de regularem colectivamente as relações de trabalho com os empregadores ou suas associações representativas, substituindo o fraco poder contratual do trabalhador individual pelo poder colectivo organizado no sindicato”.

Como direito dos trabalhadores, não pode limitar-se o seu conteúdo à ideia de possibilidade de desenvolvimento de um certo tipo de procedimento – o procedimento negocial colectivo – que sempre teria que admitir-se a partir do momento em que se reconhece personalidade e capacidade jurídica às organizações respectivas. O direito de contratação colectiva não é, no pensamento constituinte, o direito de negociar colectivamente condições de trabalho.

O cerne do direito de contratação colectiva encontra-se na existência de regimes das condições de trabalho estabelecidos não em termos heterónomos mas autónomos, reflectindo a particularização sectorial, profissional ou empresarial, dessas condições de trabalho e um nível de protecção de interesses dos trabalhadores adicional em relação ao da lei, significando a ocupação de um espaço regulatório que é também, desse modo, subtraído à vontade unilateral dos empregadores.

É essencialmente por isso que o direito de contratação colectiva surge na CRP como uma posição jurídica unilateral – um direito reconhecido aos trabalhadores e omitido no tocante aos empregadores – apesar de ser evidente a bilateralidade do procedimento correspondente.

Assim, o direito de contratação colectiva é, basicamente, o direito dos trabalhadores de verem as suas condições regulamentadas por via autónoma, para além do quadro geral oferecido pela legislação. O direito de contratação colectiva é sobretudo o direito de “ter” contratação colectiva própria.

Esse direito traduz-se, entre outros vectores, na especial preservação dos conteúdos normativos gerados por via autónoma. Isto é, no direito de aquisição desses conteúdos, como elementos do estatuto jurídico dos trabalhadores e empregadores abrangidos.

Nestes termos, não faz sentido estabelecer o confronto do direito de contratação colectiva com “outros direitos e interesses constitucionalmente protegidos” como “a liberdade de empresa e a autonomia privada do empregador”, para o efeito de se legitimar a ruptura da vigência de uma convenção pela vontade unilateral da parte patronal, com criação de um vazio convencional – ou seja, com a privação do regime convencional colectivo para os trabalhadores por ele abrangidos.

Esse efeito só será admissível quando expressamente estipulado – ou seja, sempre que numa convenção se estabeleça que não é renovável pelo mero decurso do tempo. A cessação de uma convenção colectiva deve pautar-se pelas regras estipuladas nela própria. Idealmente, a superação do esquema de benefícios e concessões consagrado por ela deveria fazer-se apenas pela consensualização de um novo esquema, por via negocial.

Por outras palavras: o direito de contratação colectiva é também, ou sobretudo, o direito de cada colectivo de trabalhadores (delimitado pelo ramo de actividade, pela profissão ou pelo quadro organizacional em que trabalha) dispor de um regime convencional colectivo que regule as condições de trabalho além da plataforma geral da lei do trabalho e à margem da vontade unilateral dos empregadores – seja qual for o balanço de custos e benefícios que esse regime convencional ofereça.

A possibilidade de privação de um regime convencional próprio em resultado da sua caducidade, na sequência da denúncia por uma das partes e da inexistência de convenção sucessiva, constitui negação do direito de contratação colectiva e induz desconformidade constitucional das normas que a imponham.

Isto significa que a atribuição ao legislador ordinário da missão de regular a “eficácia” das disposições da convenção colectiva não inclui a possibilidade de introdução heterónoma de dispositivos que visem a destruição dessa convenção, com abertura de um vazio convencional.

Invocar a “liberdade de empresa” ou a “autonomia contratual” dos empregadores para justificar tal possibilidade redunda numa inversão interpretativa do pensamento constitucional, sobrepondo-se as conveniências conjunturais dos empregadores e das empresas ao direito de contratação colectiva dos trabalhadores, que é um direito fundamental pertencente à categoria suprema dos direitos, liberdades e garantias. E cabe recordar que a CRP pretende que esse direito seja “garantido nos termos da lei”.

O Acórdão do Tribunal Constitucional 306/2003 de 18 de julho

A questão da conformidade constitucional do regime de sobrevigência e caducidade das convenções, estabelecido pelo Código de 2003, foi suscitada perante o Tribunal Constitucional (TC), em termos preventivos, pelo então Presidente da República, Jorge Sampaio.

Do pedido que dirigiu ao TC, ressaltam estas considerações acerca dessa questão:

“(…) quando o legislador constituinte reconhece o direito à contratação colectiva e remete para o legislador ordinário a densificação da sua garantia e das condições e regras da legitimidade para a celebração de convenções colectivas e da eficácia das suas normas, não está apenas a consagrar um direito cujo exercício compete às associações sindicais, mas está também a instituir um modo de regulação autónoma das relações de trabalho que retira ao Estado o monopólio legiferante e convoca os próprios interessados para a respectiva elaboração.

Assim, (…) a contratação colectiva e a regulação convencional das relações de trabalho adquirem a natureza constitucional objectiva de garantias institucionais a que se aplica, até por força da sua inserção sistemática, o regime constitucional dos direitos, liberdades e garantias”.

E um pouco adiante:

“Ora, quando impõe a caducidade das convenções colectivas em vigor sem que esteja assegurada a entrada em vigor das novas, o legislador ordinário pode estar a determinar a criação, a curto prazo, de um extenso vazio contratual – para tanto bastando que uma das partes outorgantes oriente intencional e sistematicamente a sua acção nesse sentido. Logo, a norma em apreço pode estar a afectar o próprio conteúdo essencial da garantia institucional da contratação colectiva e da regulação convencional das relações de trabalho.”

O Tribunal veio, como se sabe, a decidir em sentido diferente, pelo acórdão 306/2003, observando, em particular, o seguinte:

“Entende, porém, o Tribunal (posição que não é acompanhada pelo relator) que a questionada solução legislativa, impondo limites que se consideram mitigados à sobrevigência, se mostra razoável e equilibrada. Desde logo, ela surge como mera solução supletiva, competindo às partes, em primeira linha, a adopção do regime que reputem mais adequado. Depois, é assegurado, após a denúncia e até ao início da arbitragem, um período de sobrevigência que pode atingir os dois anos e meio. Finalmente, seria contraditório com a autonomia das partes, que é o fundamento da contratação colectiva, a imposição a uma delas, por vontade unilateral da outra, da perpetuação de uma vinculação não desejada.

Constituiu, no entanto, pressuposto desta posição o entendimento de que a caducidade da eficácia normativa da convenção não impede que os efeitos desse regime se mantenham quanto aos contratos individuais de trabalho celebrados na sua vigência e às respectivas renovações”.

Esta “condição” de conformidade constitucional não foi nem é preenchida cabalmente pela legislação que desenvolveu, ao longo de duas décadas, o regime da sobrevigência e caducidade das convenções. Repare-se que ela diz respeito à totalidade dos efeitos normativos da convenção caducada: tudo se deveria passar, relativamente aos contratos de trabalho em vigor à data da caducidade, como se esta não se tivesse produzido, actuando apenas relativamente aos contratos de trabalho celebrados após esse momento. Não é isso que a lei estabelece – veja-se o nº 8 do Código do Trabalho, que o anteprojecto mantém ipsis verbis.

A reposição da questão da constitucionalidade

Estabelecido no Código de 2003 o regime de sobrevigência limitada e caducidade das convenções, e não obstante as reservas com que esse regime foi encarado sob o ponto de vista da conformidade constitucional, ele manteve-se intacto na sua estrutura fundamental até agora.

O que ao longo destas duas décadas se fez, no plano legislativo, foi significativo, ainda que irrisório. Incapaz de pôr em causa o referido regime – de grande vantagem para a parte patronal nas convenções –, o legislador entrou numa lógica de “cuidados paliativos”, inventando – é o termo – expedientes destinados a complicar e retardar os seus efeitos destrutivos ou, pelo menos, decididamente onerosos para a posição negocial dos trabalhadores e seus sindicatos.

Os vários governos e as diferentes maiorias parlamentares que existiram desde 2003 não quiseram ou não puderam ir além disso – em parte como reflexo da correlação de forças existente, mas também por, no fundo, se entender como necessário e correcto o regime de sobrevigência limitada e caducidade das convenções denunciadas.

Evocou-se, nesse sentido, a existência de convenções colectivas obsoletas, com muitos anos de vigência, estando a sua revisão/actualização bloqueada por resistência dos sindicatos à mudança. Mas ignorou-se que a caducidade das convenções denunciadas coloca os regimes colectivos de condições de trabalho sob controlo pleno da parte patronal – anulando-se assim o reequilíbrio de poderes contratuais que a contratação colectiva visa produzir.

As condições em que foi admitida, em 2003, a não desconformidade constitucional desse regime levam a considerar que continua a ser oportuno repor essa questão, para reexame pelo Tribunal Constitucional. Apontam nesse sentido três ponderações.

Em primeiro lugar, a relativa inconsistência ou insubsistência das razões invocadas nesse acórdão. Basta notar que uma dessas razões consistia no carácter “supletivo” do regime de sobrevigência e caducidade, que existia na versão de 2003 mas foi afastado pelo Código de 2009 – o que alterou profundamente os pressupostos da decisão do Tribunal Constitucional.

Em segundo lugar, merecem reponderação os argumentos constantes das declarações de divergência formuladas por alguns membros do Tribunal – a começar pelo relator.

Em terceiro lugar, finalmente, o pressuposto de que, expressamente, parte da decisão do Tribunal nunca foi concretizada: o da integral neutralização dos efeitos da caducidade da convenção relativamente aos contratos de trabalho já em vigor. O que a lei veio a estabelecer nesse ponto vai a meio caminho, mas fica ainda longe de preencher tal condição.

Poderia então conjecturar-se que, se fosse colocado perante o regime legal em vigor, o Tribunal proferiria decisão diferente da que emitiu.

Uma vez que estamos em maré de revisitações, creio que há razões bastantes para que essa maré atinja a própria decisão de não inconstitucionalidade proferida em 2003. Ou seja: há bons motivos para que a questão seja de novo levantada na instância competente.

Com efeito, o acórdão do TC 306/2003 não constitui precedente válido ou atendível neste outro contexto, pelas razões que acabo de sumariar.

A contratação colectiva no anteprojecto “Trabalho XXI”

1) As alterações introduzidas pelas reformas de 2009, 2014, 2019 e 2024 partiram, como se disse, da intangibilidade do regime de sobrevigência limitada e caducidade, para um conjunto de medidas de mitigação dos efeitos desse regime: exigência de fundamentação da denúncia como condição de validade e eficácia desta, arbitragem sobre a suficiência dessa fundamentação, arbitragem para a suspensão do período de sobrevigência e mediação e arbitragem não voluntária imediatamente a seguir a essa suspensão, no caso de impasse total.

Basicamente, as alterações do anteprojecto neste domínio traduzem-se na eliminação desses “cuidados paliativos”, desobstruindo-se assim o caminho conducente à caducidade das convenções.  Pretende-se, aparentemente, regressar à “pureza” do mecanismo introduzido pelo Código de 2003, mas agravado pelo carácter injuntivo que lhe foi acrescentado a partir de 2009, ao impor-se a caducidade das disposições convencionais que determinem a continuidade da regulamentação colectiva através da sucessão ou da renovação das convenções.

O anteprojecto, nesse ponto, empreende uma operação de limpeza dos obstáculos e dilações opostos à caducidade – e ao eventual vazio normativo dela resultante. Convém não esquecer que, como já disse, a neutralização do efeito da caducidade relativamente aos contratos em vigor à data em que se verifique, preconizada pelo TC, nunca foi concretizada pela lei.

Cedo aqui à tentação de abrir um parêntesis para assinalar o modo – nem sempre particularmente feliz – por que são reformuladas as regras sobre a vigência das convenções.

Assim, e desde logo, estabelece-se um prazo mínimo de vigência de dois anos, para o caso de as partes não estipularem prazo inferior – regra estranha e de utilidade duvidosa…

Surge depois a regra da renovação sucessiva, “na ausência de estipulação das partes”, numa fórmula ambígua que, além do mais, parece difícil articular com o regime da sobrevigência limitada e caducidade, em caso de denúncia.

Este conjunto de preceitos, constante da nova redacção proposta para o art. 499º, carece manifestamente de melhoria na sua formulação e articulação. E fecho aqui o parêntesis.

2) Segue-se a disciplina da denúncia. E aqui deparamos com uma aparente ambiguidade. Com efeito, as consequências jurídicas da denúncia de uma convenção aparecem formuladas de duas maneiras que, salvo engano da minha parte, são bastante diferentes e de compatibilização difícil senão impossível.

A primeira é tratada no art. 500º. Este artigo diz-nos, em suma, que a denúncia de uma convenção, tenha ela termo de vigência ou não, produz efeito – decerto, o efeito extintivo – 180 dias após a sua emissão. De passagem, afasta-se a relevância substancial da fundamentação da denúncia que a lei 13/2013 havia introduzido.

A segunda é regulada no art. 501º: a denúncia lança o período de sobrevigência, que pode durar até 24 meses, e de cuja improdutividade poderá resultar a caducidade da convenção denunciada, sem regulamentação colectiva que a substitua.

Que quererá isto dizer? A cessação da convenção ocorre 180 dias depois da denúncia, ou após o decurso da sobrevigência?

Parece  que a compatibilização dos dois artigos no anteprojeto (500º e 501º) obriga a considerar que os “efeitos” atribuídos à denúncia, pelo artigo 500º, são os que resultam do art. 501º, ou seja, em suma: só seis meses depois da denúncia se inicia a sobrevigência relevante para efeitos de caducidade. Será assim?

Parece-me que toda a disciplina da denúncia das convenções no anteprojecto está construída de modo tecnicamente melhorável, gerando dificuldades inúteis de interpretação.

3) Para além das questões relativas ao âmbito temporal de vigência das convenções, trata-se também no anteprojecto das hipóteses de “modificação, com redução das condições de trabalho” e de suspensão da aplicação das mesmas convenções (art. 502º), em situações “que tenham afectado gravemente a actividade normal da empresa”.

Pretende-se, assim, que o próprio conteúdo de uma convenção possa ser modificado em sentido desfavorável aos trabalhadores (e não apenas suspenso na sua aplicação, como até aqui) em situações de crise empresarial.

Essa modificação pode ser feita por acordo – coisa que só ao correr da leitura da norma se percebe – ou, havendo desacordo ao fim de três meses, por “arbitragem necessária”. Esta é determinada pelo ministro do trabalho a pedido de qualquer das partes (art. 511º).

A solução é obviamente criticável na perspectiva da garantia, confiada pela Constituição ao legislador ordinário, do “direito de contratação colectiva”, com o conteúdo que há pouco referi.

A alteração de circunstâncias pode fundamentar acordos sobre a suspensão ou mesmo, no limite, a cessação da vigência da convenção, por revogação ou denúncia, mas não alterações dos conteúdos negociados, por via heterónoma, como evidentemente ocorre na arbitragem não voluntária.

Está directamente em causa o cerne do direito de contratação colectiva como direito fundamental.

De resto, não deixa de ser curioso e significativo que a solução “de emergência” para impasses relativos à modificação de conteúdos negociais – recurso à arbitragem não voluntária – não esteja sobre a mesa relativamente aos impasses que ocorram na revisão de convenções denunciadas.

A eliminação, no anteprojecto, dos meios de retardamento da caducidade é complementada pelo afastamento do expediente, consagrado no art. 501º-A na redacção de 2023, da arbitragem não voluntária como derradeiro antídoto para a caducidade das convenções denunciadas. Ou seja: na lógica do anteprojecto, é imperioso superar impasses que surjam na modificação negociada das convenções para redução de direitos dos trabalhadores, e é, por outro lado, desejável acelerar o movimento para a caducidade, sem que se cuide de prevenir eventuais vazios normativos.

Julgo difícil encarar este conjunto de soluções como meios de dinamização da contratação e de renovação dos conteúdos convencionais.

A perspectiva válida parece-me ser outra, e claramente distante da concepção político-jurídica subjacente à consagração do direito de contratação colectiva, como direito fundamental pertencente à categoria mais elevada dos direitos, liberdades e garantias. Na verdade, o projecto propõe uma visão da contratação colectiva essencialmente ligada à sua instrumentalidade gestionária, à sua valência como meio de ajustamento das normas de trabalho às necessidades flutuantes das empresas, naturalmente à custa do sacrifício de interesses e expectativas legítimas dos trabalhadores.

Esta perspectiva é, aliás, declaradamente, a de todo o anteprojeto. Nele temos uma excelente ilustração do fenómeno da funcionalização do Direito do Trabalho ao incremento da produtividade e competitividade das empresas, tomando-se como meros efeitos colaterais as perdas e reduções de direitos e garantias dos trabalhadores.  Um Direito do Trabalho, em suma, afastado do desígnio essencial e originário de protecção do contraente débil nas relações laborais.

Essa visão do Direito do Trabalho já procurava firmar-se nas últimas décadas do século XX – nada tem de novo para oferecer ao século XXI.