Desafios
Portugal enfrenta um desafio estrutural na valorização do trabalho, evidenciado por salários persistentemente baixos – com cerca de dois terços dos trabalhadores a receber menos de mil euros líquidos por mês por um mercado marcado pela precariedade (escondida pelas taxas de emprego historicamente altas) e pela compressão da fatia salarial na repartição funcional do rendimento.
O panorama Laborai é marcado por elevados níveis de pobreza no emprego, de desemprego ou subemprego entre os jovens em início de carreira e pela emigração de trabalhadores altamente qualificados.
Desde as alterações ao Código do Trabalho em 2003, os trabalhadores viram o seu poder negociai ser enfraquecido, com a caducidade das convenções coletivas e revogação do princípio do tratamento mais favorável. A ausência de mecanismos de atualização salarial automáticos e eficazes — como cláusulas de indexação — tem deixado os trabalhadores expostos às flutuações do custo de vida. Tal ampliou as desigualdades e a pobreza, nomeadamente entre quem trabalha, que já se encontravam entre as mais elevadas da europa.
A economia portuguesa enfrenta um problema estrutural de baixa produtividade, diretamente ligado ao perfil de especialização produtivo, dominado por setores tradicionais e pelo turismo, em que predominam salários baixos, mesmo entre trabalhadores altamente qualificados.
A aposta na qualificação e na inovação não foi acompanhada por uma reconfiguração da estrutura produtiva capaz de absorver as novas competências geradas. Há um desajustamento entre o cabaz de competências que se veio construindo e as exigências da estrutura produtiva, resultando simultaneamente em subaproveitamento do capital humano e escassez de mão-de-obra especializada em alguns setores.
No setor público, a parca valorização salarial, a estagnação das carreiras e a degradação das condições de trabalho, verificadas desde a intervenção da troika, dificultam novos recrutamentos, comprometendo a prestação de serviços essenciais.
O período de inflação recente reduziu significativamente o poder de compra dos salários. Esta erosão do salário real é particularmente penalizadora num contexto em que uma parte substancial da população já se encontrava em situação de vulnerabilidade económica, enfrentando dificuldades para cobrir despesas básicas como habitação, energia ou alimentação.
O ambiente internacional atual, marcado por comportamentos protecionistas, tensões geopolíticas e ruturas nas cadeias globais de abastecimento, ameaça reintroduzir novas pressões inflacionistas. Mesmo quando estas pressões não resultam de aumentos salariais, subsiste o receio — muitas vezes questionável— de que políticas de valorização do rendimento do trabalho possam desencadear espirais inflacionárias, o que alimenta uma narrativa que sacrifica sistematicamente o poder de compra dos trabalhadores em nome da estabilidade macroeconômica.
Neste quadro, a automação e a inteligência artificial introduzem uma nova camada de complexidade, com riscos de concentração dos benefícios destas e polarização do emprego. Tal exige repensar a forma como o bem-estar é distribuído numa economia cada vez mais digital.
As opções de governação seguidas até aqui
Face ao problema historicamente persistente dos baixos salários em Portugal, o período de austeridade e intervenção externa entre 2011-2014 viu um agravamento significativo da situação, tendo os salários servido como variável de ajustamento macroeconômico. Durante esse período, foram adotadas várias políticas – desde o congelamento do salário mínimo e das carreiras na Função Pública à limitação da utilização de portarias de extensão no âmbito da contratação coletiva – que limitaram severamente o crescimento dos salários.
A recuperação económica registada a partir de 2015, alavancada em grande parte pelo crescimento de setores pouco produtivos e sustentados por baixos salários, não se refletiu significativamente na trajetória salarial dos portugueses. Face a este dado, os governos de esquerda que se sucederam de 2015 a 2024 adotaram uma política de recuperação progressiva de mínimos, tendo o salário mínimo atingido os 820€ em 2024, depois de ter estado congelado nos 505€ entre 2011 e 2014. Esta recuperação permitiu mesmo, a partir de 2017, que o salário mínimo real ultrapassasse o valor instituído em 1974 e ao qual foi inferior durante quase cinco décadas – tendo constituído, efetivamente, uma política de valorização salarial dos trabalhadores mais pobres.
No entanto, dada a estagnação do salário médio, esta política tem também resultado numa aproximação do salário médio pelo mínimo. Este último, que abrangia em 2024 cerca de 21% dos trabalhadores, representava já, no mesmo ano, 68% do salário médio. Face a este crescimento anémico dos salários mediano e médio, as duas últimas legislaturas têm sido marcadas por algumas medidas dirigidas mais diretamente a esse problema, que se vêm acrescentar às políticas ativas de emprego, de investimento em capital humano e de democratização do ensino superior.
Um dos grandes pilares da política salarial em Portugal nos últimos anos tem sido a aplicação de medidas de incentivo fiscal às empresas, com destaque para o benefício fiscal introduzido a partir de 2025 pelo Acordo Tripartido e destinado às empresas que aumentem a remuneração média em 4,7% ou mais, sem agravar o leque salarial. Outra medida significativa neste âmbito é o IRS Jovem, instituído pelo governo que agora cessa funções, que reduz a taxação sobre os jovens até aos 35 anos, com a perspetiva de assim aumentar os seus salários líquidos.7 Esta medida será analisada em maior detalhe no final deste capítulo.
Outra dimensão importante na tentativa de aumentar o nível salarial tem sido o cofinanciamento público à contratação por empresas privadas de trabalhadores com salários acima da média: é o caso do programa Avançar (apoio à contratação de desempregados inscritos no IEFP, sem termo, com remuneração para cima de 1.330€ mensais); do apoio à contratação de Recursos Humanos Qualificados no âmbito do Portugal 2030 (numa lógica semelhante, para Pequenas e Médias Empresas e instituições científicas, a níveis salariais correspondentes aos da Administração Pública), ou do programa previsto pela Fundação Para a Ciência e Tecnologia (FCT) para apoiar a contratação de doutorados pelas empresas em 2025.
Para além destes conjuntos de medidas fiscais e de cofinanciamento para incentivar as empresas do setor privado a contratar com salário mais altos – que constituem os dois pilares da estratégia adotada para levantar o salário médio, devem destacar-se também, no caso da Função Pública, o descongelamento das carreiras previamente congeladas e a revisão, proposta em 2024, do regime de progressões obrigatórias na carreira – que facilita a progressão e subsequentemente o ganho salarial. No que toca à esfera da contratação coletiva, merece destaque a extensão dos direitos (incluindo os salários) laborais definidos através da mesma aos trabalhadores contratados em regime de outsourcing, a partir de 2023.
Propostas de política pública
O alcance de salários justos e dignos deve ser um objetivo prioritário dos próximos anos de governação. Disto dependem o consumo interno, a sustentabilidade da Segurança Social, a retenção de talento no país e a satisfação e qualidade de vida das famílias. Para tal, pretende-se uma política que pense o salário de forma deliberada, e não como mera consequência das dinâmicas de mercado. Quer isto dizer que o combate aos baixos salários em Portugal terá de passar por uma estratégia alargada de valorização do trabalho e dos trabalhadores, transversal a diferentes eixos das políticas públicas.
Em primeiro lugar, há uma série de instrumentos de fixação salarial em relação aos quais o Governo tem a capacidade de agir diretamente. Ao esforço continuado de aumento do salário mínimo rumo à convergência com a média europeia, devem acrescentar-se mecanismos de atualização de todos os salários, pelo menos acompanhando a produtividade, de forma a salvaguardar alguma distinção entre as carreiras intermédias e os segmentos mais baixos dos salários. Outro instrumento de ação imediata é a fixação dos salários da Função Pública, que atingem diretamente 14,5% dos trabalhadores em Portugal, e têm o potencial de dinamizar o mercado e elevar os padrões salariais.
Simultaneamente, a dinamização da negociação coletiva e da atividade sindical devem ser domínios prioritários, tendo em vista fortalecer o poder negociai dos trabalhadores no médio e longo prazo. Nomeadamente, e em primeiro lugar, urge a revogação da norma da caducidade das convenções coletivas, que enfraquece os trabalhadores na negociação coletiva. De resto, a vitalidade sindical — tantas vezes enfraquecida por décadas de individualização das relações laborais — não se regenera por decreto, mas pode ser apoiada. A criação de centros de competências sindicais, observatórios de condições de trabalho, espaços formais de reunião e partilha de informação, poderia fortalecer o diálogo social, não como ritual, mas como processo vivo e informado.
Num plano mais institucional, o que está em causa é a possibilidade de uma política salarial deliberada, que vá além da simples agregação de acordos setoriais. Poder-se-ia conceber, por exemplo, um modelo em que o Estado e os parceiros sociais definissem metas de crescimento salarial em setores estratégicos, associadas a políticas industriais ou a incentivos públicos. Não se trata de planificação rígida, mas de reconhecer que há externalidades positivas que justificam uma ação planeada e coordenada, tanto do Estado como dos vários parceiros sociais.
De facto, a política industrial e de desenvolvimento para o país é, em si mesma, um importante instrumento de política salarial. Nesse sentido, apela-se à promoção de setores de elevado valor acrescentado, que recompensem e tirem proveito das competências de uma mão-de-obra crescentemente qualificada.
Outro desígnio central deve ter como objetivo a continuação do combate à precariedade. A normalização do recurso a trabalho temporário, outsourcing ou horários por turnos, por vezes com justificação de legitimidade questionável, são ainda uma fonte de desvalorização dos trabalhadores. Este problema deve ser combatido pela via legislativa, como tem sido feito, mas também com recurso a instrumentos fiscais e medidas de cofinanciamento que promovam boas práticas nas empresas.
O mesmo se aplica ao combate às desigualdades. A obrigatoriedade de divulgação dos leques salariais nas organizações poderia, por exemplo, ser pensada não apenas como um gesto de transparência, mas como um mecanismo de escrutínio e responsabilização. A publicidade salarial, em articulação com sistemas de certificação da qualidade do emprego, pode contribuir para reconfigurar o modo como o valor do trabalho é percecionado, recompensado e distribuído. Além da divulgação dos leques salariais, a sua amplitude pode ser critério de exclusão para acesso a benefícios fiscais e apoios públicos. No contexto da automação e da inteligência artificial, coloca-se a questão de como serão distribuídos os potenciais ganhos de produtividade. Sem mecanismos deliberados de partilha, há o risco de estes se concentrarem de forma desigual. Pensar formas de redistribuição — seja através de salários, tempo livre ou regalias sociais — pode ser uma via para tornar essa transição mais equilibrada.
O debate fiscal e os salários nestas eleições: Problemas do IRS Jovem 2025
1. As empresas podem absorver a folga e não aumentar os salários recebidos pelos jovens.
Os salários brutos são um custo para a empresa e o IRS Jovem, teoricamente, permite aumentar os salários líquidos recebidos pelos jovens, sem alterar custos para a empresa. Mas também permite que as empresas consigam baixar os seus custos ao oferecer um menor salário bruto que corresponde ao mesmo salário líquido. É o poder negociai entre as partes que dita a parcela da folga do IRS Jovem que é realmente repercutida em maiores salários líquidos ou simplesmente serve outros propósitos da empresa.
2. Incentivo à rotatividade e precariedade entre os jovens.
As empresas têm agora um incentivo para não contratar de forma permanente, de modo a substituírem os jovens que vão baixando a percentagem de isenção no IRS Jovem por outros mais jovens, a quem podem oferecer o mesmo salário líquido sem ter de gastar mais em salário bruto.
3. Benefício é muito superior para os mais ricos porque, na verdade, não há um limite.
Não existe um benefício máximo: quanto maior for o rendimento, maior será o benefício em poupança fiscal absoluta. Apesar de haver uma isenção total até um máximo de 28.737,50€ anuais, quem tem mais rendimento receberá ainda mais. Como a taxa efetiva de IRS é progressivamente mais alta para os mais ricos, o seu benefício absoluto – isto é, a diferença entre o que pagaria com o IRS normal e o que pagaria com o IRS Jovem – é maior, porque também lhes é aplicada essa isenção máxima. Graças ao IRS Jovem, a sua taxa efetiva mais alta (30,90%) apenas incide sobre menos de 50 mil euros, em vez de incidir sobre os quase 78 mil euros que realmente tem. Ou seja, um jovem que ganha 5.500C irá poupar mais de 600€ todos os meses, quase o dobro do aparente benefício máximo previsto para quem ganha o limite de isenção. A maioria dos jovens ganha menos de 1.000C e, no máximo, receberão cerca de 60€ por mês. Um em cada três jovens recebe o salário mínimo e não vai beneficiar nada. Em geral, qualquer benefício de IRS nunca irá melhorar as condições de vida de 40% da população que vive com rendimentos abaixo do mínimo de existência.
4. Prejudica os jovens com mais experiência.
Ao ter em conta o número de anos de trabalho até à data, um jovem que teve de trabalhar enquanto estudava pode não receber qualquer benefício de IRS Jovem. Por outro lado, outro jovem da mesma idade que só trabalhe este ano pode estar completamente isento de IRS. 0 primeiro teve de começar a trabalhar aos 18 anos, logo no primeiro ano de licenciatura, porque os seus pais não conseguiam suportar a renda que teve de pagar quando se mudou para a cidade da faculdade. Por outro lado, o segundo jovem teve uma vida privilegiada, saindo de casa dos pais que lhe pagaram a renda e a faculdade privada, apesar de esta se encontrar na mesma cidade, e apenas vai começar a trabalhar este ano aos 28 anos de idade. Ambos são altamente qualificados e vão receber um salário superior a 2.000 euros brutos, mas o IRS Jovem não trará qualquer benefício ao jovem menos privilegiado e mais experiente, oferecendo as isenções máximas durante uma década ao mais privilegiado.
5. Medida demasiado cara sem garantias de melhores salários.
Custa ao Orçamento de Estado 800 milhões de euros só em 2025 – isto é, mais do que toda a despesa que alocamos à habitação pública e à rede de educação pré-escolar (ainda incompleta) – duas das principais dificuldades sentidas pelos jovens. Com o que o IRS Jovem custa num ano, que beneficia mais os jovens mais privilegiados, seria possível construir mais de 6.500 casas T2 de 70m2, em Lisboa, para arrendamento acessível.
6. Medida complexa que dificulta a correta aplicação por parte dos empregadores (especialmente PME) e a plena compreensão por parte dos jovens potenciais beneficiários.
7 Na realidade, o “ajuste” que resulta da isenção sobre o salário pago pela empresa pode ter efeitos variados, dependentes do poder negocial entre trabalhador(es) e empregador
